關(guān)于企業(yè)的“企”字，有一個有意思的說法，“有人則企，無人則止”。這一說法雖然多少有些以偏概全的味道，但無疑極大肯定了人才對企業(yè)的意義。可以說，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源之一，這一點在高新技術(shù)企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。

　　一個國家的發(fā)展需要人才，成功的企業(yè)也必然具備不斷聚集和持續(xù)造就高素質(zhì)人才的能力。從某種意義上說，企業(yè)的競爭甚至可以認(rèn)為是人才的競爭。如何吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才，充分發(fā)揮人才的積極作用，已成為擺在每一家企業(yè)面前的重要課題。
　　企業(yè)要做好人才工作，需要從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩方面著手。
　　首先，從戰(zhàn)略層面上講，有效的激勵機制、公平的競爭平臺以及廣闊的發(fā)展空間等都是毋庸置疑的正確選項。這需要各層級管理人員以人為本，既要有識才的慧眼、用才的氣魄，還要有愛才之心，容才之量，要講究人才的優(yōu)化配置，注重協(xié)調(diào)溝通，真正做到事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。
　　同時需要注意的是，伴隨著人才專業(yè)化程度不斷加深，各行業(yè)尤其是新興產(chǎn)業(yè)垂直細分水平不斷提升以及青年人才漸入職場等新情況的出現(xiàn)，企業(yè)用人戰(zhàn)略也需作出相應(yīng)調(diào)整。
　　比如，隨著年輕一代普遍進入職場，人才就業(yè)觀也發(fā)生了顯著變化。一個新出現(xiàn)的趨勢是，很多青年人才已經(jīng)不再僅僅關(guān)注入職企業(yè)的規(guī)模、效益、名氣等顯性指標(biāo)，轉(zhuǎn)而更加關(guān)注成長空間及工作氛圍等隱性因素。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把體制機制改革放在更加重要的位置上，為人才創(chuàng)造敢打敢拼的容錯機制、能打能拼的競爭平臺、大家一起打一起拼的工作氛圍以及支撐其愿打愿拼的激勵機制。
　　另一個有意思的現(xiàn)象是，在金融、醫(yī)藥、航空航天等專業(yè)性極強的領(lǐng)域，人才扎堆現(xiàn)象越來越突出。對于這些人才來說，地理上的集聚可能僅僅出于一些簡單的理由，比如附近有產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)、高?；蚩蒲性核?，等等。這些圈客觀上成為現(xiàn)成的、高度集聚的人才庫，讓相關(guān)行業(yè)企業(yè)能夠相對簡單地網(wǎng)羅大量專業(yè)人才。這也是很多初創(chuàng)期企業(yè)紛紛將總部設(shè)在這里，還有不少成熟企業(yè)將新的研發(fā)中心或戰(zhàn)略決策中心轉(zhuǎn)移到這里的原因所在。換句話說，采用多種方式吸引人才是個不錯的選擇，跟著人才辦企業(yè)也是個很好的思路。
　　其次，從戰(zhàn)術(shù)層面上講，企業(yè)要做好人才工作，首先要將人才類別劃分清楚。依據(jù)技能和工作性質(zhì)，人才大體可分為管理型人才、技術(shù)型人才、營銷型人才和服務(wù)型人才4大類。4類人才工作重點不同，所長不同，需求也不盡相同。因此，企業(yè)也需要因人而異，建立相對靈活且盡量公平的用人辦法。
　　比如，對于管理型人才來說，收集并分析市場信息，建立企業(yè)經(jīng)營發(fā)展框架是其最重要的工作。因此，管理型人才尤其需要開闊心胸、拓展視野，保持學(xué)習(xí)與溝通的高度熱情。相關(guān)考核與激勵應(yīng)當(dāng)采取部分量化的方式，特別是要區(qū)別看待短期與長期兩個不同時段的綜合效益，不可機械地以季度、年度為基本周期“論英雄”。

　　又比如，技術(shù)型人才是企業(yè)的根本支撐，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平都要依賴他們。作為工作在研發(fā)一線的群體，他們比其他類型人才更加需要企業(yè)的資金、設(shè)備以及容錯機制支持。因此，要注重給予技術(shù)型人才“走出去”學(xué)習(xí)交流的時間、空間，尊重并保護其科研成果，推動完善成果轉(zhuǎn)化的渠道，并通過激勵回報等方式讓他們共享企業(yè)發(fā)展紅利。
　　綜上所述，成功的企業(yè)必須做好人才功課。只有從戰(zhàn)略上重視人才，從戰(zhàn)術(shù)上用好人才，才能讓人才真正成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機與加速器。